PSR事務局（ブレインコンサルティングオフィス）から転送
新型コロナウィルス感染症により事業活動に影響を受けられている皆さまに心よりお見舞い申し上げます。
万が一、会社の判断で休業させなくてはならなくなった場合の休業手当の算定方法と、顧問先企業様からご質問を受け、労働局等から得た回答をこちらに共有いたします。
PSR会員様の顧問先支援等にお役立ていただけますと幸いです。
なお、こちらはあくまでも情報共有の場とさせていただきます。助成金の申請方法の詳細や受給要件、本ページに掲載している内容等のお問い合わせは厚生労働省の専用コールセンターもしくは、所轄の労働局、ハローワークにお願いします。PSR事務局（ブレインコンサルティングオフィス）では、一切お答えいたしかねますので、何卒ご了承ください。
※この情報は各回答に記載した時点のものです。実際の支給申請の際には、必ず最新の情報を厚生労働省ホームページ等でご確認ください。
＜学校等休業助成金・支援金、雇用調整助成金、個人向け緊急小口資金相談コールセンター＞
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休業手当の計算方法
労働基準法では、会社に責任のある理由で労働者を休業させた場合、労働者の最低限の生活の保障を図るため、会社は、休業期間中に休業手当を支払わなければならないとされています。
休業手当はそれぞれの労働者について計算され、平均賃金の6割以上とされており、その割合は就業規則や休業協定等で決められます。また、休業手当を算定する平均賃金の計算方法は以下の通りです。
【原則】平均賃金＝休業した日以前３か月間の賃金総額 ÷ 3か月間の総日数
- ※休業した日以前3か月間とは…賃金締切日がある場合は、休業させる日の直前の賃金締切日から起算します。
- ※賃金総額とは…通勤手当、皆勤手当、時間外手当など諸手当を含み税金などの控除をする前の額です。なお、臨時に支払われた賃金、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しないことになっています。
- ※その期間の総日数とは…平均賃金を算定期間となる3か月の総暦日数です。
なお、以下の期間は算定期間から日数と、賃金総額からこの期間中の賃金をそれぞれ除外して、残りの期間の日数と賃金額で算定します。
①労災による傷病等で療養している休業期間
②産前産後休業期間
③育児介護休業期間
④試用期間
⑤使用者の責任による休業期間
また、日給や時給、出来高払制等で働いている労働者や欠勤などにより賃金を控除された場合は、平均賃金が極端に低くなるため、以下の最低保証額の計算方法で算出した額と上記の原則の計算方法で算出した額と比較して、高い方の額を平均賃金とします。
【最低賃金の最低保障の計算方法】
（１）日給・時間給・請負給の場合
休業した日以前３か月間に支払われた賃金総額 ÷ ３か月間の実労働日数×０.６
（２）上記（１）の賃金と月給・週給等との併給の場合
上記（１）の金額 ＋３か月間に支払われた月給等の部分の総額 ÷ ３か月間の暦日数
（３）月給日給制で欠勤等により減額された場合
3か月間に欠勤しなかった場合に受けるべき賃金総額 ÷ 3か月間の所定労働日数×0.6
（４）日給月給制で欠勤や遅刻早退により減額された場合で、上記（１）の賃金や減額されなかった手当等と併給される場合
上記（１）の額 ＋ 上記（３）の額 ＋ ３か月間に支払われた手当等の部分の総額÷３か月間の暦日数
〔 減額されなかった給与を原則の計算 〕
例えば、時給制の労働者の休業手当は、【原則】で算出した額と【最低保障の計算方法】（１）で算出した額を比較し、高い方の額（＝その労働者の平均賃金）の6割以上ということになります。
★平均賃金（月給制）計算ツール【PSR正会員のみ】をご活用ください。
≫ https://www.psrn.jp/tool/heikin_chingin.php
※こちらの内容についてのご質問、ご相談は、PSR事務局では一切お答えいたしかねますので、所轄の労働局やハローワークにご確認ください。
以下では、各企業からのお問い合わせと労働局やハローワークの回答を随時更新していきます。
平均賃金の計算方法について
問：
時給者で休業しないまでもシフトが減らされている場合、平均賃金の計算上の扱いは？
回答：
会社都合による休業や一部休業の場合はその日及びその日に受けた賃金を除いて計算する。
(東京労働局、神奈川労働局／R1.4.3時点)
※こちらの内容についてのご質問、ご相談は、PSR事務局では一切お答えいたしかねますので、所轄の労働局やハローワークにご確認ください。
休業手当の計算方法について
問：
所定の勤務日数が決まっていない時給者の場合(30H/週契約等)休業手当はどのように与える？
回答➀：
基本的には原則通り平均賃金×6割で支給すべき。
日によって労働時間がまちまちであっても、週30時間という縛りがあれば平均賃金と平均出勤日数にならした時にそこまでの差が出てはこないはず、という前提。
所定労働日数が定まっていないという事であれば、そもそも休業補償自体必要ないという話になってしまうので・・・
個別の案件については所轄の労基署へ問い合わせてください。
(東京労働局／R2.4.3時点)
回答②：
➀実績から平均賃金(日額)を算出(通常の方法)
②平均賃金(日額)×1カ月の平均出勤日数(3カ月実績)で1カ月分の平均賃金を算出
③1か月分の平均賃金を120Hで割って1時間当たりの金額を算出、1時間当たりの金額×6割×不足時間を休業手当として支給
(三田労基署／R2.4.3時点)
回答③：
そもそも出勤日数が定まっていないという事が労働者にとって不利な状況なので、労働条件通知書に所定を定めるべき。
休業手当としてはたとえば月120時間契約のところ、100時間働いて20時間不足ということなら、時間に割り戻して不足分について補償すべき。
(神奈川労働局／R2.4.3時点)
問：
例えば、4月は8割、5月は6割など、休業手当の支給率を対象月によって変えることは可能か？
回答：
可能。休業協定の期間ごとに変更できる。
（ハローワーク豊橋／R2.4.8時点）
※こちらの内容についてのご質問、ご相談は、PSR事務局では一切お答えいたしかねますので、所轄の労働局やハローワークにご確認ください。
雇用調整助成金の新型コロナ感染症特例について
問：
就業規則等で定めている休業手当の額より多めに支給しても助成金の対象となるか？
回答：
休業協定等で定めれば、労働者に有利となる休業手当を支給しても、上限額（1労働者1日当たり8,330円）まで助成の対象となる。
（ハローワーク墨田／R2.4.3時点）
問：
休業を実施する前に休業協定を締結できなかった場合、休業実施後に締結しても助成金の申請可能か？
回答：
やむを得ない状況なので、休業実施日以降に休業協定を締結しても助成金申請は可能。
（ハローワーク隅田、東京労働局／R2.4.3時点)
休業協定書の労働者個人ごとの「委任状」は不要。（R2.4.10厚生労働省発表）
問：
休業協定を休業実施後に締結した場合の締結日より、休業実施期間が前になっていても問題ないか？
例 協定日が4月10日、休業期間の初日は３月27日
回答：
今回は仕方ない。
（ハローワーク豊橋／R2.4.8時点）
問：
教育訓練は集合研修が実施できないため、eラーニングにした場合でも助成対象となるか？
回答：
今のところは通常の雇用調整助成金と同じように、専門的な知識や技術を有する講師による教育訓練が対象となり、自習やeラーニングによる教育訓練は助成対象となりません。
（ハローワーク豊橋／R2.4.8時点）
eラーニングによる教育訓練も助成対象となる。（R2.4.10厚生労働省発表）
問：
特例措置において緊急対応期間は、支給率は「4/5(中小)、2/3(大企業)（解雇等を行わない場合は9/10（中小）、3/4（大企業））」とあるが、解雇が多少あっても支給されるということか？また、解雇実績をみられるのは通常と同じ期間か？
回答：
まだ詳細が出ていません。
（ハローワーク豊橋／R2.4.8時点）
以下の要件を満たし、解雇等しなかった事業主に助成率の上乗せをします【中小企業：４/５から９/10へ】【大企業：２/３から３/４へ】
ア １月24日から賃金締切期間（判定基礎期間）の末日までの間に事業所労働者の解雇等
（解雇と見なされる有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む。）をしていないこと
イ 賃金締切期間（判定基礎期間）の末日における事業所労働者数が、比較期間（１月24日から判定基礎期間の末日まで）の月平均事業所労働者数と比して４／５以上であること
（R2.4.10厚生労働省発表資料より）
問：
緊急対応期間は支給限度日数が1年100日、3年150日に4月1日から6月30日まで緊急対応期間が追加されているが、緊急対応期間分の日数カウント方法は？
回答：
まだ詳細が出ていません。
（ハローワーク豊橋／R2.4.8時点）
※こちらの内容についてのご質問、ご相談は、PSR事務局では一切お答えいたしかねますので、所轄の労働局やハローワークにご確認ください。
